برچسب: تحقیق استعداد یابی و جانشین پروری succession management

تامين نيروي انساني :
آثار سياست ارتقاء از داخل :
تعریف استعداد:
دارای عملکرد های برتر
دارای قابلیت های بیشتر
دارای مهارت های کمیاب
متصدی مشاغل کلیدی
دارای فرصت های انتخاب
ارزش آفرین
امکان جایگزینی دشوار
هزینه های بالای از دست دادن
مالک ابزار تولید
مهم ترین سؤال در تعریف استعداد این است که «استعداد برای چه»؟
تعریف استعداد باید از استراتژی سازمان منتج شود.
استعداد یعنی ظرفیت و آمادگی لازم  برای نیل به موفقیت
استعداد توانایی خاصی است که دارنده اش را در انجام کار به نحو احسن موفق میکند
تعبییر عربی «موهبت»
استعداد ممکن است خام باشد
10 هزار ساعت لازم است تا استعداد خام، پرورش پیدا کند
همه استعداد دارند، آنچه کمیاب است شجاعت دنبال کردن استعداد است
استعداد اقتضایی است
نشانه های استعداد؟
استعداد ها:
تحرک و جابجایی بیشتر و وفاداری سازمانی کمتری دارند
نیاز های متنوع و فرا مرتبه دارند.
مطلع هستند. متوقع هستند.
ما به آنها بیشتر نیاز داریم تا آنها به ما
مسیر های شغلی متفاوتی را جستجو می کنند
هر شرایطی را نمی پذیرند و تحمل نمیکنند
تعریف جدیدی از امنیت شغلی ایجاد کرده اند
مورد خواست و نیاز رقبای ما هم هستند
تعریف استعداد مثل تعریف هدف یا مثل تعیین استراتژی:
تمرکز می آفریند.
اولویت ها را تعیین می کند
معیار های تخصیص منابع و امکانات را مشخص میکند
تعریف استعداد مثل تعریف «مشتری ویژه» است.
مدیریت استعداد همان مدیریت منابع انسانی است با 4 ویژگی:
Strategic
Pool
Additional
differentiation
مدیریت استعداد:
برنامه ریزی استعدادها (تعریف استعداد، نیاز سنجی، منبع شناسی و …)
جذب و انتخاب استعداد ها (برند کار فرمایی، مزیت رقابتی جذب و …)
پرورش استعدادها (برنامه ریزی توسعه فردی، منتورینگ و …)
نگهداری استعداد ها (مسیر های پیشرفت، مزیت رقابتی نگهداری و حفظ و …)
جانشین پروری
EVP
Employer brand
Great place to work
IMD
JDI
Nissan
در مدیریت استعداد ها:
ما، دنبال دموکراسی نیستیم
بین عملکرد، پتانسیل و آمادگی تفاوت قایل می شویم
کارکنان با استعداد را مشتری، شریک، و داوطلب تلقی می کنیم
استخدام را بیشتر بازاریابی و فروش میدانیم تا خرید
بین مشاغل کلیدی و کارکنان کلیدی تناظر ایجاد می کنیم
نیازمند باور و حمایت مدیران ارشد و مشارکت و پاسخگویی همه مدیران هستیم
تبعیض مثبت و تمایز علنی نشان می دهیم
استخدام و انتخاب را جدی تر و مقدم بر توسعه و آموزش می دانیم
فرصت ها و قدردانی های زیادی را فراهم و ارایه می کنیم
مشاغل کلیدی:
استراتژی سازمان مشاغل کلیدی را تعیین می کند.
مشاغل کلیدی «ساختار نیافته» هستند.
مشاغل کلیدی برای سازمان مزیت رقابتی ایجاد می کنند.
شاغل مناسب می تواند در مشاغل کلیدی عملکرد متفاوت و مبتکرانه داشته باشد.
شاغلین مشاغل کلیدی را باید بیشتر با معیارهای نتیجه گرا ارزیابی کرد.