برچسب: ارزيابي عملكرد

در این تحقیق،
ارزيابي عملكرد كاركنان مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است.

در
زیر به مختصری از عناوین و چکیده آن چه شما در این تحقیق دریافت می کنید، اشاره
شده است:

چكيده
اين
مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي ‌دهد. معيارهاي ارزيابي عملكرد،
ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي
عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و
جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين مقاله هستند.

 
1- مقدمه

همه
افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين
مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه
دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است
نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان
بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که
از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در
جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در
اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف
عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان
عبارتند از:

§        
تشويق عملکردهاي
مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان

§        
پاسخ به اين
نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند.

§        
شناسايي افرادي
که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.

§        
نياز سنجي
آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

§        
امکان بازنگري
مشاغل و پست‌هاي سازماني.

2- دلايل مخالفت اغلب سازمان‌ها
با ارزيابي عملکرد

اغلب
سازمان‌ها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمان‌ها
نيز اينست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود،
رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي
سازمان گردد. ليکن چنانچه ارزيابي عملکرد بجاي آنکه بر مبناي احساسات آني ارزياب
باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر کارکنان نيز با ديد مثبت و واقع
نگر به آن نگاه کنند و سعي در جبران کاستي‌ها ي گذشته در جهت افزايش عملکرد خود
نمايند، اين نگراني بي جا و بي‌مورد است.

کارکنان
چنان چه از هدف اصلي کارفرما از ارزيابي عملکرد خود، در جهت تغيير روش‌هاي غيراستاندارد
به روش‌هاي مطلوب (که موجب افزايش بازدهي کارکنان نيز مي‌گردد) آگاه گردند،
قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزيابي و نتيجه آن جبهه‌ گيري نخواهند کرد، بلکه علي ‌الاصول
کارکنان علاقه دارند که از جايگاه واقعي خود در سازمان مطلع شوند (حتي اگر بر خلاف
نظر ايشان باشد). البته اين اظهارات بدين معني نيست که قطعاً جلسه ارزيابي، بدون
تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود به راحتي و سادگي برخورد
مي ‌نمايند، اما استفاده از روش هاي علمي ارزيابي اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و
ثانياً باعث ايجاد نيرويي در کارکنان در جهت تغيير و بهبود روش هاي غيراستاندارد
گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با اين موضوع تصور خواهند
کرد که اين روش نيز يکي از ابزار‌هاي کنترلي سازمان است و در مقابل آن جبهه ‌گيري
خواهند کرد.

این فایل شامل صفحه نخست، فهرست مطالب و متن اصلی می باشد که با فرمت word در
اختیار شما قرار می گیرد.

فایل قابل
ویرایش است.

تعداد
صفحات: 19

دانلود فایل”تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان”