حسابداری

تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان

دانلود تحقیق با موضوع ارزيابي عملكرد كاركنان،
در قالب word و در 23 صفحه، قابل ویرایش.

بخشی از متن تحقیق:
ارزيابي عملكرد كاركنان
چكيده
اين
مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي‌دهد. معيارهاي ارزيابي
عملكرد، ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون
مختلف ارزيابي عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي
ارزياب و ساير نكات و جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين
مقاله هستند.
1- مقدمه
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از
نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري
هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد
خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد
منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند
ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از
انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که
در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد
متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را
مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها
به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:
تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند …

دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق بررسی ارزيابي عملكرد كاركنان

دانلود تحقیق با موضوع بررسی ارزيابي عملكرد كاركنان،
در قالب word و در 34 صفحه، قابل ویرایش.

بخشی از متن تحقیق:
چكيده
اين مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي‌دهد. معيارهاي ارزيابي عملكرد، ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين مقاله هستند.
مقدمه
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان عبارتند از:
تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان
پاسخ به اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق بررسی ارزيابي عملكرد كاركنان”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان

  • در این تحقیق، ارزيابي
    عملكرد كاركنان مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است.

    در زیر به مختصری از عناوین
    و چکیده آن چه شما در این تحقیق دریافت می کنید، اشاره شده است:

    1-
    مقدمه

    همه
    افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين
    مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اين است که کارکنان علاقه
    دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است
    نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان به شمار
    مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از
    انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند، چگونه مي‌توان انتظار داشت که در
    جهت رفع و جبران کاستي ‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که
    در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا
    ضعف عملکرد خود مي ‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد
    کارکنان عبارتند از:

     

    تشويق
    عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان

    پاسخ به
    اين نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».

    شناسايي
    افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.

    نياز
    سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

    امکان
    بازنگري مشاغل و پست‌هاي سازماني.

    2-
    دلايل مخالفت اغلب سازمان‌ها با ارزيابي عملکرد

    اغلب
    سازمان‌ها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمان‌ ها
    نيز اين است که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود،
    رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي
    سازمان گردد. ليکن چنان چه ارزيابي عملکرد به جاي آن که بر مبناي احساسات آني
    ارزياب باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر کارکنان نيز با ديد مثبت و
    واقع نگر به آن نگاه کنند و سعي در جبران کاستي‌ها ي گذشته در جهت افزايش عملکرد
    خود نمايند، اين نگراني بيجا و بي‌مورد است.

     

    کارکنان
    چنان چه از هدف اصلي کارفرما از ارزيابي عملکرد خود، در جهت تغيير روش ‌هاي غير
    استاندارد به روش‌هاي مطلوب (که موجب افزايش بازدهي کارکنان نيز مي‌گردد) آگاه
    گردند قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزيابي و نتيجه آن جبهه‌ گيري نخواهند کرد، بلکه
    علي‌الاصول کارکنان علاقه دارند که از جايگاه واقعي خود در سازمان مطلع شوند (حتي
    اگر بر خلاف نظر ايشان باشد). البته اين اظهارات بدين معني نيست که قطعاً جلسه
    ارزيابي، بدون تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود براحتي
    و سادگي برخورد مي‌ نمايند، اما استفاده از روش هاي علمي ارزيابي اولاً موجب کاهش
    تنش جلسات شده و ثانياً باعث ايجاد نيرويي در کارکنان در جهت تغيير و بهبود روش هاي
    غير استاندارد گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با اين موضوع
    تصور خواهند کرد که اين روش نيز يکي از ابزار‌هاي کنترلي سازمان است و در مقابل آن
    جبهه‌ گيري خواهند کرد.

     

    این
    فایل شامل صفحه نخست، فهرست مطالب و متن اصلی می باشد که با فرمت
    word در اختیار شما قرار می گیرد.

    فایل
    قابل ویرایش است.

    تعداد صفحات: 11

  • Normal 0 false false false EN-US
  • دانلود فایل

    دانلود فایل”تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان”

  • سایر گرایش های مدیریت

    تحقيق ارزيابي عملكرد كاركنان

    چكيده
    اين مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي‌دهد.
    معيارهاي ارزيابي عملكرد، ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و
    حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي
    عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و جزئيات انجام ارزيابي عملكرد
    از جمله مباحث اين مقاله هستند.
    كليدواژه : ارزيابي عملكرد كاركنان؛ ارزياب؛ معيارهاي ارزيابي؛ فنون ارزيابي عملكرد كاركنان؛ ارزشيابي مشاغل

    1- مقدمه
    همه
    افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه
    باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که
    کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر
    سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از
    اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان
    برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش
    بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌هاي
    گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد
    کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف
    عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد
    کارکنان عبارتند از:

    دانلود فایل

    دانلود فایل”تحقيق ارزيابي عملكرد كاركنان”

    سایر گرایش های مدیریت

    تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان

  • در این تحقیق،
    ارزيابي عملكرد كاركنان مورد بررسی و پژوهش قرار گرفته است.


    در
    زیر به مختصری از عناوین و چکیده آن چه شما در این تحقیق دریافت می کنید، اشاره
    شده است:


    چكيده
    اين
    مقاله روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي ‌دهد. معيارهاي ارزيابي عملكرد،
    ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزشيابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي
    عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و
    جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين مقاله هستند
    .


     
    1- مقدمه


    همه
    افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين
    مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌کند و آن اينست که کارکنان علاقه
    دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است
    نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ترين سرمايه‌هاي سازمان
    بشمار مي‌روند ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که
    از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌اطلاع هستند چگونه مي‌توان انتظار داشت که در
    جهت رفع و جبران کاستي‌هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در
    اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف
    عملکرد خود مي‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان
    عبارتند از
    :

    §        
    تشويق عملکردهاي
    مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان

    §        
    پاسخ به اين
    نياز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند.

    §        
    شناسايي افرادي
    که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.

    §        
    نياز سنجي
    آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ها نياز به آموزش دارند.

    §        
    امکان بازنگري
    مشاغل و پست‌هاي سازماني.


       


    2- دلايل مخالفت اغلب سازمان‌ها
    با ارزيابي عملکرد


    اغلب
    سازمان‌ها با انجام ارزيابي عملکرد کارکنان مخالف هستند و عمده نگراني سازمان‌ها
    نيز اينست که مبادا کارکنان در اثر اطلاع از قضاوت کارفرما نسبت به عملکرد خود،
    رنجيده خاطر شده و اين مسأله منجر به کاهش بازدهي، سرخوردگي و نهايتاً افت بازدهي
    سازمان گردد. ليکن چنانچه ارزيابي عملکرد بجاي آنکه بر مبناي احساسات آني ارزياب
    باشد، بر مبناي حقايق انجام گردد، و از سوي ديگر کارکنان نيز با ديد مثبت و واقع
    نگر به آن نگاه کنند و سعي در جبران کاستي‌ها ي گذشته در جهت افزايش عملکرد خود
    نمايند، اين نگراني بي جا و بي‌مورد است
    .


    کارکنان
    چنان چه از هدف اصلي کارفرما از ارزيابي عملکرد خود، در جهت تغيير روش‌هاي غيراستاندارد
    به روش‌هاي مطلوب (که موجب افزايش بازدهي کارکنان نيز مي‌گردد) آگاه گردند،
    قاعدتاً نه تنها در مقابل ارزيابي و نتيجه آن جبهه‌ گيري نخواهند کرد، بلکه علي ‌الاصول
    کارکنان علاقه دارند که از جايگاه واقعي خود در سازمان مطلع شوند (حتي اگر بر خلاف
    نظر ايشان باشد). البته اين اظهارات بدين معني نيست که قطعاً جلسه ارزيابي، بدون
    تنش برگزار خواهد شد و کارکنان با انتقاد صرف از عملکرد خود به راحتي و سادگي برخورد
    مي ‌نمايند، اما استفاده از روش هاي علمي ارزيابي اولاً موجب کاهش تنش جلسات شده و
    ثانياً باعث ايجاد نيرويي در کارکنان در جهت تغيير و بهبود روش هاي غيراستاندارد
    گذشته خواهد شد. قاعدتاً کارکنان در ابتدا، در مواجهه با اين موضوع تصور خواهند
    کرد که اين روش نيز يکي از ابزار‌هاي کنترلي سازمان است و در مقابل آن جبهه ‌گيري
    خواهند کرد
    .

    این فایل شامل صفحه نخست، فهرست مطالب و متن اصلی می باشد که با فرمت word در
    اختیار شما قرار می گیرد
    .

    فایل قابل
    ویرایش است.

    تعداد
    صفحات: 19

  • Normal 0 false false false EN-US
  • دانلود فایل

    دانلود فایل”تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان”

  • مدیریت منابع انسانی

    تحقیق بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان کارخانه سیمان دشتستان

    دانلود تحقيق در مورد بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان کارخانه سیمان دشتستان،
    در قالب doc و در 108 صفحه، قابل ويرايش، شامل:
    فصل اول: عنوان تحقيق 
    1- مقدمه
    2- طرح مسأله 
    3- بیان ضرورتی
    4- ضرورت هدف
    5- فرضیات تحقیق
    6- سؤالات تحقيق 
    7- روش تحقيق 
    8- مفاهیم عملیاتی
    9- موانع و محدوديت هاي تحقيق
    فصل دوم: پيشينه پژوهش 
    تئوري هاي مديريت
    تئوري انتظار جذابيت
    نظريه برابري
    تئوري تقويت اسكز
    نظريه تعيين هدف
    نظريه تناسب شغل با شخصيت
    نكات اصلي الگوي مزبور عبارت است از
    الگوي ويژگي هاي شغلي
    كاربرد نظريه هاي انگيزش
    شناسايي تفاوت هاي فردي
    هدف و نتيجه
    مشاركت افراد در تصميم گيري ها
    رابطه پاداش با عملكرد
    رعايت اصل برابري حقوق
    بررسي متون مروبط به موضوع پژوهش
    تاريخچه ارزشيابي عملكرد
    ضرورت و اهميت ارزشيابي
    اهداف ارزيابي عملكرد
    برنامه ريزي نيروي انساني
    كارمنديابي و انتخاب
    تعيين روايي آزمون هاي استخدامي
    آموزش و تربيت كاركنان
    تعيين مسير شغلي
    حقوق و مزايا
    شناخت استعدادهاي بالقوه كاركنان
    نظريه هاي ارزيابي
    انواع ارزيابي
    ارزيابي سرپرست مستقيم
    ارزيابي رئيس به وسيله مرئوس
    ارزيابي هم قطاران از عملكرد يكديگر
    ارزيابي گروهي
    ارزيابي از طريق خود سنجي
    عوامل مؤثر بر ارزيابي
    شاخص هاي ارزيابي
    مراحل ارزيابي
    ويژگي هاي ارزشيابي
    روش هاي ارزشيابي
    عامل سنجي
    روش ثبت و قايع حساس
    روش توصيفي
    روش قياسي (استانداردهاي كار)
    روش درجه بندي
    مقايسه دو به دو
    توزيع اجباري
    انتخاب اجباري
    ارزيابي بر اساس مديريت بر مبناي هدف
    موانع و محدوديت هاي ارزيابي نيروي انساني
    موانع رواني و رفتاري
    عينيت نداشتن
    تعميم (اثر هاله اي)
    موانع فني و اجرايي
    نكات مهم در طراحي سيستم ارزيابي
    عوامل مؤثر در تعيين نوع سيستم ارزيابي
    ويژگي هاي سيستم ارزيابي عملكرد كارآمد
    فصل سوم: روش انجام تحقيق
    روش انجام تحقيق
    فصل چهارم: بررسي و تحليل اطلاعات
    بررسي و تحليل اطلاعات جمع آوري شده
    بررسي پاسخ هاي افراد به سؤالات پرسشنامه
    فصل پنجم: نتيجه گيري و ارائه راه حل ها
    نتیجه گیری
    پيشنهادات
    منابع و مأخذ
    چکیده تحقيق:
    ارزشيابي كاركنان در نظام اداري، موضوع نسبتاً جديدي است كه از اجراي فراگير آ‌ن در دستگاه هاي دولتي و خصوصي براي مقاصد مشخصي چون ارتقاء انتصاب- تشويق و تنبيه بيش از يك دهه نمي‌ گذارد. در همين سال هاي اندك، ارزشيابي راه پر فراز و نشيبي را پيمود و در سطوح گوناگون، مديريت اداري موافقان و مخالفان بسيار داشتن است. اكثر مديران فلسفه ارزشيابي را پذيرفته اند، ولي ابزار سنجش و اندازه گيري موجود (فرم هاي ازرشيابي) را ناكافي و شرايط پيراموني اعم از مسائل درون سازماني يا برون سازماني را براي اجراي مؤثر اين امر، نامساعد مي دانند. در يك سازمان، هر فرد براي پيشرفت و نيل به اهداف تعيين شده شغلي، نياز به آگاهي از موقعيت خود دارد. اين آگاهي موجب مي شود كه او از نقاط قوت و ضعف عملكرد و رفتار خود مطلع گردد. سازمان ها نيز به شناخت كارآيي كاركنان خود دارند تا بر اساس توليد و ارائه خدمات خود بيفزايند و در روند حركت هاي خود تحولات مثبت ايجاد كنند.
    ارزشيابي ابزاري است كه سازمان ها وكاركنان را در تأمين اين نيازها كمك مي كند. اگر اين ابزار به  خوبي طراحي گردد و به نحو صحيح مورد استفاده قرار گيرد، وسيله مناسبي براي تشويق- آموزش بهسازي و بعضاً تنبيه كاركنان خواهد بود.
    از اين رو كوشش كارشناسان امور اداري بر آن بوده تا اين كه به تدريج ابزار سنجش و اندازه گيري معتبري را براي ارزشيابي كاركنان طراحي تا از روايي لازم برخوردار و با ايجاد تغييراتي در شرايط پيراموني امكان اجراي مؤثر و مطلوب ارزشيابي را فراهم نمايند.
    ليكن نگرش اجمالي بر نحوه چگونگي ارزشيابي كاركنان مبين اين مسأله است كه متأسفانه ارزشيابي جايگاه اصلي خود را نيافته و بسياري اموري كه مي‌ تواند در اسرع وقت و درزماني كوتاه مدير را به اهداف خويش نائل آورده.
    دانلود فایل

    دانلود فایل”تحقیق بررسي نظام ارزيابي عملكرد كاركنان کارخانه سیمان دشتستان”

    مدیریت منابع انسانی

    تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان

    دانلود تحقیق در مورد ارزيابي عملكرد كاركنان،
    در قالب word و در 29 صفحه، قابل ویرایش.




    بخشی از متن تحقیق:
    چكيده:
    اين تحقیق، روش انجام ارزيابي عملكرد كاركنان را شرح مي ‌دهد. معيارهاي ارزيابي عملكرد، ارتباط بين ارزيابي عملكرد با ارزش يابي مشاغل و حقوق و مزايا، فنون مختلف ارزيابي عملكرد، اهداف، مكان و زمان ارزيابي عملكرد، خصوصيات شخصيتي ارزياب و ساير نكات و جزئيات انجام ارزيابي عملكرد از جمله مباحث اين مقاله هستند.

    مقدمه:
    همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتايج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. اين مسأله در مورد کارکنان وجه ديگري هم پيدا مي‌ کند و آن اين است که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوي ديگر سازمان نيز محق است نظرات خود را در مورد منابع انساني سازمان که از اصلي‌ ترين سرمايه ‌هاي سازمان به شمار مي‌ روند، ابراز داشته و به اطلاع ايشان برساند. از طرف ديگر از کارکناني که از انتظارات سازمان در مورد خويش بي‌ اطلاع هستند، چگونه مي‌ توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستي‌ هاي گذشته اقدام نمايند؟ در همين راستا بايد متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان يا دست‌کم مدير مستقيم خود را مسئول و مسبب افت يا ضعف عملکرد خود مي ‌دانند. دلايل اصلي نياز سازمان ‌ها به انجام ارزيابي عملکرد کارکنان، عبارت اند از:

    –  تشويق عملکردهاي مطلوب و نهي از عملکردهاي نامطلوب کارکنان.
    –  پاسخ به اين نياز کارکنان که حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند.
    –  شناسايي افرادي که قابليت ارتقاء دارند و يا مستحق افزايش دستمزد و مزاياي جانبي هستند.
    –  نياز سنجي آموزشي کارکناني که جهت ارتقاء يا جبران کاستي‌ ها نياز به آموزش دارند.
    –  امکان بازنگري مشاغل و پست‌ هاي سازماني.
    دانلود فایل

    دانلود فایل”تحقیق ارزيابي عملكرد كاركنان”

    سایر گرایش های مدیریت

    تحقیق طراحي سيستم پشتيبان تصميم گيري براي ارزيابي عملكرد كاركنان در بانك توسعه صادرات

    دانلود تحقیق با موضوع طراحي سيستم پشتيبان تصميم گيري براي ارزيابي عملكرد كاركنان در بانك توسعه صادرات،
    در قالب word و در 30 صفحه، قابل ویرایش.


    چکیده تحقیق:
    در اين تحقيق به ارائه مدلى جديد در خصوص ارزيابى كاركنان با در نظرگرفتن ويژگیهاى شغلى آنان پرداخته می شود. به گونه اي كه كاركنان را نه تنها براساس ويژگي هاي فردي، بلكه براساس ويژگيهاي شغلي كه در آن مشغول به كار هستند نيز ارزيابي مي كند. براساس مدل ارائه شده، براي دو دسته ويژگیهاي فردي و ويژگيهاي شغلي، معيارهاي مربوطه با ضرايب مجزايي تعيين مي شود.

    معيارهاى فردى از طريق مطالعات كتابخانه اى و انتخاب معيارهاى شغلى نيز براساس نتايج يكى از مطالعات صورت گرفته انتخاب شده است. به منظور تعيين ضرايب معيارهاى فردي اصلى و فرعى، به ترتيب از روش مقايسات AHP ساده و فازي و براى تعيين ضرايب معيارهاى شغلي از روش مقايسات زوجى AHP  ساده  استفاده می شود. در نهايت به هريك از كاركنان در خصوص هريك از معيارهاى شغلى و فردى، امتيازاتى(حداكثر 5 امتياز) داده میشود. رتبه بندي كاركنان براساس ضرايب ويژگيهاي فردي و شغلى و همچنين امتياز کسب شده با استفاده از الگوریتم  TOPSIS  انجام مي گيرد. امتياز نهايى هريك از كاركنان براساس ميانگين حسابی دو امتیاز به دست آمده از روش TOPSIS حاصل می شود. سیستم پشتیبان تصمیم در سطح دو اداره که از نظر ماهیت کاری با یکدیگر متفاوت هستند،  شامل اداره خدمات الكترونيك با 6 نفر كارمند و ماهيت كار اجرايى و اداره حراست با 30 نفر كارمند و ماهيت كار نظارتى پياد ه سازى شده است.
    دانلود فایل

    دانلود فایل”تحقیق طراحي سيستم پشتيبان تصميم گيري براي ارزيابي عملكرد كاركنان در بانك توسعه صادرات”