برچسب: تحقیق آماده در مورد

2-  تعريف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
...

مديريت توزيع فيزيكي در ارتباط با اطمينان از توليد محصول در زمان و مكان مناسب است.

بازاريابان تجربي و عملي معمولاً روي يك زمينه برجسته بيش از ساير جنبه ها تمركز داشته اند. آنها متوجه اين امر شده اند كه مديريت توزيع فيزيكي همان جنبه برجسته از مديريت بازاريابي عمومي است. بيشتر تجربيات بازاريابي از زمينه هاي نظامي الهام گرفته است. در زمان جنگ جهاني دوم و جنگهاي كره و ويتنام، افسران پشتيباني مديريت توزيع فيزيكي را به صورت گسترده در زمينه ارسال غذا، اسلحه، دارو و ساير تجهيزات نظامي ازكليه نقاط جهان به نقاط جنگي به كار مي برده اند. مهارت نظامي كه بازاريابي براي استفاده در مديريت توزيع فيزيكي به كار گرفت، امروزه لجستيك نام دارد.

مديريت بازاريابي پي برد كه توزيع را بايد به شيوه هاي علمي سازمان داد و به همين دليل مفهوم لجستيك تجاري توسعه يافت و اهميت مديريت توزيع فيزيكي را افزايش داد.

همزمان كه اهميت تجزيه و تحليل بازاريابي افزايش يافت مديران نيز به هزينه هاي توزيع فيزيكي واقف مي شدند.

در زماني كه نظاميان علاقه مند به پيروزي در جنگ هستند اولين هدف بازرگاني، جلب رضايت مشتري به روشي است كه منافع موسسه را نيز تامين كند.

روشهاي لجستيك تجاري مي تواند در مديريت توزيع فيزيكي به كار برده شود. بدين منظور، نبايد فراموش كنيم كه صرفه جويي زياد در هزينه توزيع ممكن است در بلندمدت سبب كاهش فروش و نارضايتي مشتريان شود. از سوي ديگر، فراهم كردن خدمات در سطح عالي ممكن است اقتصادي به نظر نرسد و سبب زيان سازمان گردد...

ارتباطات: نگارش، گفت وگو، گوش دادن، آموزش، مشورت، متقاعد سازي، مديريت، تبليغ و بيان احساسات
خلاقيت: تجسم، ذهني سازي، ابداع، ايجاد، بداهه پردازي، تعبير و تفسير و استفاده از توانايي‌هاي هنري
تحقيق: جمع آوري، ارزيابي و طبقه بندي اطلاعات
تشريح: استفاده از تحليل‌هاي منطقي، توسعه چارچوب‌هاي كاري، تشخيص ضعف‌ها و شناخت شباهتها
حل مسائل: تعريف يك مسئله، ارزيابي گزينه‌ها، تسلط بر راه حل‌ها و بهبود يك موقعيت
سازماندهي: از طريق دنبال كردن برنامه‌ها و دستور العمل‌ها، توجه به جزئيات، بايگاني، جستجو و طبقه‌بندي
تركيب: تلفيق قطعات اطلاعات در يك كل به هم پيوسته، بررسي اطلاعات و بيان آنها در يك شكل واضح
آگاهي از مهارتهاي قابل انتقال كمك مي‌كند، دريابيد چه توانايي‌هاي ويژه‌اي داريد و ضمناً امكاني براي واضح سازي آن توانايي‌ها به شما مي‌دهد….

بخشی از متن تحقیق:
پيچيدگي از مشخصات عصر حاضر اس ت . همگي ما در زندگي حرف ه اي و شخصي خود با مسائل غامض و پيچيده اي روبه رو مي شويم كه از آنها گريزي نيست و بايد براي حل آنها چاره اي انديشيد.
بسياري از علماي علوم اجتماعي به خيال چنين چار ه هايي بوده اند و كوشش زيادي در اين راه مبذول داشته اند. هر چند اين تلا ش ها ب ي ثمر نبوده اند ولي بايد گفت كه هر يك آفاتي نيز با خود به همراه داشته اند. ساده انگاري شايع ترين اين آفات اس ت . در بعد مديريت اين قضيه خود را به شكل عمل زدگي و اشتياق در استفاده از الگوهاي تكراري حل مسائل و در يك كلام، جستجوي نسخه اي شفابخش و ابزاري هم ه كاره، نشان مي دهد. تئوري هاي همه شمول و جامعي كه مدعي حل تمامي مسائل غامض و پيچي د ه مديريت هستند و خود را بي نياز از آزمون و تدبر م ي دانند، بارزترين نماد اين جريان آف تزده هستند.
اين كتاب سعي و تلاشي است در جهت شناسايي ريش ه هاي تفكر ساد ه انگارانه مديران و تبيين
ناتواني هايي كه از اين رهگذر سازما ن ها را گرفتار م ي سازد. كتاب ح اضر راه حلي جديد و اساسي براي درمان مسائل و مشكلات سازما ن ها ارائه نم ي كند؛ بلكه فراخواني است به تفكر و تدبر و ترك
ساده انگاري و پرهيز از فرضيه هاي همه شمولي كه همواره پيروز و ظفرمند هستند.
مخاطب اين كتاب تنها مديران نيستند، بلكه تك تك ما م ي توانيم از اصو ل و ضوابط كلي آن در
زندگي روزمره خود سود ببري م . هرچند براي كساني كه در پي تقليد و فرار از تفكر هستند مطالب
چنداني در آن نمي توان يافت …