سایر

پاورپوینت مديريت منابع انساني

دانلود پاورپوینت با موضوع مديريت منابع انساني ،
در قالب ppt و در 91 اسلاید، قابل ویرایش.
بخشی از متن پاورپوینت:
بخش اول ماهيت وتعاريف مفاهيم مديريت منابع انسانی: 
مديريت منابع انسانی شامل، شناسائی ، انتخاب ، استخدام ، تربيت و پرورش ،نگهداری وبکارگيری منابع انسانی به منظور نيل به اهداف سازمان می باشد .
مديريت منابع انسانی عبارت از بکارگيری سرمايه های انسانی موسسه به منظور دستيابی به هدفهای سازمانی است.
مديريت منابع انسانی عبارت از مديريت و اداره استراتژيک و پايدار با ارزش ترين دارايی های شرکت می باشد ، يعنی کارکنانی که در آن جا کار می کنند و در کنار هم به شرکت در وصول به اهداف سازمان کمک می کنند.
بعضی از صاحب نظران از مفهوم مديريت منابع انسانی به عنوان فرآيند استخدام شامل شناخت منابع انسانی ، مصاحبه و انجام آزمايش ها جهت انتخاب ، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمايت و تقويت روحی و روانی کارکنان ، پرداخت مناسب و تامين امکانات رفاهی و خدماتی تعبير دارند .
مقصود از مديريت منابع انسانی سياست ها و اقدامات مورد نياز برای اجرای بخشی از وظيفه مديريت است که با جنبه هايی از فعاليت کارکنان بستگی دارد ، بويژه برای کارمنديابی ، آموزش دادن به کارکنان ، ارزيابی عملکرد ، دادن پاداش و ايجاد محيطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت می باشد .  
دانلود فایل

دانلود فایل”پاورپوینت مديريت منابع انساني”

سایر

پاورپوینت مديريت منابع انساني

دانلود پاورپوینت با موضوع مديريت منابع انساني،
درقالب ppt و در 226 اسلاید، قابل ویرایش.
بخشی از متن پاورپوینت:
اهداف مديريت منابع انساني
هدف های اجتماعی: داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی
هدف های سازمانی: تشریک مساعی در اثربخشی سازمانی
هدف های عملیاتی: حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی متناسب با نیازهای سازمانی
کمک به کارکنان برای دسترسی به اهداف شخصی
تعریف مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریت
مديريت
منابع انساني عبارت است از کلیه کارکردها و فعالیت هایی است که در هر گونه
شرایط سازمانی و محیطی، منابع انسانی را برای سازمان، فرد و محیط مفید
نماید.
وظایف و فعالیت های مديريت منابع انساني
طراحی برنامه ریزی نیروی انسانی
جذب، گزینش و بکار گماری
طراحی ارزشیابی عملکرد کارکنان
آموزش و توسعه کارکنان
طراحی سیستم پاداش
تنظیم روابط صنعتی بین سازمان و سندیکاهای کارگری
طراحی نگهداری کارکنان
مسئولیت مديريت منابع انساني
هر مدیر در عین حال یک مدیر منابع انسانی است
نقش و مسئولیت عالی در مدیریت منابع انسانی
نقش و مسئولیت واحدهای تخصصی و مدیران آن در مدیریت منابع انسانی
نقش و مسئولیت مدیران صفی در مدیریت منابع انسانی
دانلود فایل

دانلود فایل”پاورپوینت مديريت منابع انساني”

سایر

پاورپوینت مديريت منابع انساني

دانلود پاورپوینت با موضوع مديريت منابع انساني،
در قالب ppt و در 226 اسلاید، قابل ویرایش.
بخشی از متن پاورپوینت:
مقدمه
بیشترین تولید ثروت در کشورهای توسعه یافته توسط منابع انسانی صورت می گیرد.
در ژاپن 80 درصدتولید ثروت از سوی منابع انسانی صورت می گیرد
در کشورهای در حال توسعه تنها 36 درصد عامل انسانی مطرح است
اهداف مديريت منابع انساني
هدف های اجتماعی: داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی
هدف های سازمانی: تشریک مساعی در اثربخشی سازمانی
هدف های عملیاتی: حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی متناسب با نیازهای سازمانی
کمک به کارکنان برای دسترسی به اهداف شخصی
تعریف مديريت منابع انساني
مديريت منابع انساني سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریت
مديريت منابع انساني عبارت است از کلیه کارکردها و فعالیت هایی است که در هر گونه شرایط سازمانی و محیطی، منابع انسانی را برای سازمان، فرد و محیط مفید نماید.

دانلود فایل

دانلود فایل”پاورپوینت مديريت منابع انساني”

سایر

پاورپوینت مديريت منابع انساني

دانلود پاورپوینت با موضوع  مديريت منابع انساني،
در قالب ppt و در 226 اسلاید، قابل ویرایش.
بخشی از متن پاورپوینت:
مقدمه
بیشترین تولید ثروت در کشورهای توسعه یافته توسط منابع انسانی صورت می گیرد.
در ژاپن 80 درصدتولید ثروت از سوی منابع انسانی صورت می گیرد
در کشورهای در حال توسعه تنها 36 درصد عامل انسانی مطرح است
اهداف مديريت منابع انساني
هدف های اجتماعی: داشتن مسئولیت اخلاقی و اجتماعی
هدف های سازمانی: تشریک مساعی در اثربخشی سازمانی
هدف های عملیاتی: حفظ و نگهداری مشارکت واحد مدیریت منابع انسانی متناسب با نیازهای سازمانی
کمک به کارکنان برای دسترسی به اهداف شخصی
تعریف مديريت منابع انساني
 مديريت منابع انساني سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای بخشی از وظایف مدیریت
مديريت
منابع انساني عبارت است از کلیه کارکردها و فعالیت هایی است که در هر گونه
شرایط سازمانی و محیطی، منابع انسانی را برای سازمان، فرد و محیط مفید
نماید.
دلایل اهمیت مديريت منابع انساني
هزینه های مربوط به نیروی انسانی
بهره وری
تغییر و تحولات اجتماعی و فرهنگی
آثار منفی در نیروی انسانی
وظایف و فعالیت های مديريت منابع انساني
طراحی برنامه ریزی نیروی انسانی
جذب، گزینش و بکار گماری
طراحی ارزشیابی عملکرد کارکنان
آموزش و توسعه کارکنان
طراحی سیستم پاداش
تنظیم روابط صنعتی بین سازمان و سندیکاهای کارگری
طراحی نگهداری کارکنان
مسئولیت مديريت منابع انساني
هر مدیر در عین حال یک مدیر منابع انسانی است
نقش و مسئولیت عالی در مدیریت منابع انسانی
نقش و مسئولیت واحدهای تخصصی و مدیران آن در مدیریت منابع انسانی
نقش و مسئولیت مدیران صفی در مدیریت منابع انسانی
مديريت منابع انساني و نگرش سیستم باز
مدیریت منابع انسانی از عوامل محیطی متاثر گشته و بر روی آن اثر گذار است
مدیریت منابع انسانی جهت دستیابی به اهداف بهره وری و کیفیت زندگی کسب و کاری مجبور به شناخت عوامل محیطی می باشد.
عوامل محیطی موثر بر مديريت منابع انساني
1- عوامل محیط درونی
2- عوامل محیط بیرونی
دانلود فایل

دانلود فایل”پاورپوینت مديريت منابع انساني”

سایر

پاورپوینت مديريت منابع انساني

 دانلود پاورپوینت با موضوع مديريت منابع انساني،
در قالب ppt و در 37 اسلاید، قابل ویرایش، شامل:
فهرست :
مفاهيم ،کلياتي در مورد مديريت و رهبري  
علل اهميت منابع انساني در آغاز قرن 21
انگيزه ها و انتظارات كاركنان
آشنايي با انواع سبك هاي مديريت و رهبري
مديريت بر منابع انساني سازمان
همراه  با   Work Shop  و  Case Study

بخشی از متن پاورپوینت:
تعريف مديريت
هنر انجام کار با و به وسيله ديگران
روش استفاده بهينه از ابزار و منابع سازمان برای رسيدن به اهداف سازمانی  
فرايند به کارگيری مؤثر و کارآمد منابع مادی و انسانی ( در برنامه ريزی ، سازماندهی ، بسيج منابع و امکانات ، هدايت و کنترل ) که برای دستيابی به اهداف سازمانی و براساس نظام ارزشی مورد قبول جامعه صورت می گيرد  .

دانلود فایل

دانلود فایل”پاورپوینت مديريت منابع انساني”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق مديريت منابع انساني

دانلود تحقیق با موضوع مديريت منابع انساني،
در قالب word و در 27 صفحه، قابل ویرایش.
بخشی از متن تحقیق:
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.

2-  تعريف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
گزينش داوطلبان واجد شرايط
توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
ايجاد انگيزه و مزايا
ارزيابي عملكرد
برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
توسعه نيروي انساني و آموزش
متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
...

دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق مديريت منابع انساني”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق تاريخچه مديريت منابع انساني

دانلود تحقیق با موضوع تاريخچه مديريت منابع انساني،
در قالب word و در 11 صفحه، قابل ویرایش.
بخشی از متن تحقیق:
علم مديريت رشته‌اي است كه در ارتباط تنگاتنگ با تحقيق در عمليات در دهه 1960 توسعه يافته است. تكنيكهاي مورد استفاده در اين رشته همان تكنيكهاي تحقيق در عمليات هستند اما تفاوت آن با تحقيق در عمليات در حوزه كاربرد آن است كه بيشتر در امور اداري، بازرگاني و مديريت صنعتي مطرح مي‌گردند. امروزه تفاوتي بين اين دو قائل نمي‌شوند و معمولاً با هم و به شكل OR/MS مطرح مي‌گردند
اداره نيروي انساني از قديمي ترين مباحث بشري است زيرا از آن روزي كه انسان حيات يافت و در زمين به تشكيل خانواده و اجتماعات اوليه همت گمارد , انديشه اداره افراد خانواده و يا جوامع اوليه در ذهن او مطرح بوده است . واحدهاي كوچك انسان اوليه مانند خانواده , قبيله و… گرچه داراي سادگي ويژه اي بودند و پيچيدگي جوامع امروزي را داشتند اما به يك نفر اداره كننده كه ديگران از قدرت فكري , جسمي , بياني , سني و رفتاري او متاثر باشند و ارشادات او را پذيرا باشند , نيازمند بوده اند 
به فرموده مرحوم علامه طباطبايي (ره ) : « اولين كساني كه به طور گسترده آدميان را به اجتماع دعوت كرده و به طور مستقل به حفظ اجتماع و اداره انسان ها توجه داشتند , پيغمبران بودند . »
در حقيقت دعوت به اتحاد در اجتماع و برنامه ريزي اداره امور انسان ها براي اولين مرتبه از حضرت نوع (ع ) كه داراي كتاب و شريعت بوده شروع و آنگاه حضرت ابراهيم (ع ) و پس از آن حضرت موسي (ع ) و حضرت عيسي (ع ) به طور دامنه دارتري عهده دار اين راه شدند. اما بايد گفت اسلام تنها ديني است كه با صراحت و به طور همه جانبه , اداره جامعه انساني را پايه و بنيان گذاشت و براي همه شئون اجتماع بشر برنامه ريزي كرد. شخص پيامبراسلام (ص ) علاوه بر نقش رسالت , به عنوان حاكم و مدير و فرمانده اي توانمند توانست در كمترين مدت و با حداقل ضايعات به موفقيتهاي بزرگي دست يافته و از جهت اداره انساني , آنچنان توانا عمل نمودند كه از يك جامعه نيمه وحشي , تمدني بزرگ را بوجود آوردند و از قبايل پراكنده عرب توانستند امتي بزرگ را تشكيل دهند. با برپايي حكومت پنجساله علوي در گستره وسيعي از دنياي آن روز , الگويي عيني از حاكميت الهي مجسم گرديد….
دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق تاريخچه مديريت منابع انساني”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق مديريت منابع انساني

دانلود تحقیق با موضوع  مديريت منابع انساني،
در قالب word و در 29 صفحه، قابل ویرایش.
بخشی از متن تحقیق:
مديريت امور كاركنان حوزه‌اي است كه به اندازه كل حوزه مديريت قدمت دارد اما به طور طبيعي دستخوش تغيير و تكامل شده است. نقطه عطف اين تغيير و تكامل جايي است كه به جاي مديريت كاركنان1 ، مديريت منابع انساني2  مطرح مي‌شود. مديريت منابع انساني علاوه بر دارا بودن مباني و مفاهيم مديريت كاركنان، رويكردهاي كلي‌تر و جديد‌تري را در مديريت نيروي انساني در نظر مي‌گيرد.
2-  تعريف
مديريت منابع انساني معطوف به سياست‌ها، اقدامات و سيستم‌هايي است كه رفتار، طرز فكر و عملكرد كاركنان را تحت تأثير قرار مي‌دهند (نو و ديگران 2000، 4).
مديريت منابع انساني عبارتست از رويكردي استراتژيك به جذب، توسعه، مديريت، ايجاد انگيزش و دست‌يابي به تعهد منابع كليدي سازمان؛ يعني افرادي كه در آن يا براي آن كار مي‌كنند (آرمسترانگ 1993، 33-34).
مديريت منابع انساني فرايندي شامل چهار وظيفه جذب، توسعه، ايجاد انگيزش و نگهداشت منابع انساني است (دي سنزو و رابينز 1988، 4).
مديريت منابع انساني يعني مديريت كاركنان سازمان (اسكارپلو و لدوينكا 1988، 4).
مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عملكرد، دادن پاداش و ايجاد محيطي سالم و منصفانه براي كاركنان سازمان. براي مثال اين سياست‌ها و اقدامات دربرگيرنده موارد زير مي‌شود:
    تجزيه و تحليل شغل (تعيين ماهيت شغل هر يك از كاركنان)
    برنامه‌ريزي منابع انساني و كارمنديابي
    گزينش داوطلبان واجد شرايط
    توجيه و آموزش دادن به كاركنان تازه استخدام
    مديريت حقوق و دستمزد (چگونگي جبران خدمت كاركنان)
    ايجاد انگيزه و مزايا
    ارزيابي عملكرد
    برقراري ارتباط با كاركنان (مصاحبه، مشاوره و اجراي مقررات انضباطي)
    توسعه نيروي انساني و آموزش
    متعهد نمودن كاركنان به سازمان (دسلر 1381، 2).
3-  مديريت منابع انساني و مديريت كاركنان
براي دهها سال، اجراي وظايف انتخاب، آموزش و جبران خدمت كاركنان وظايف اصلي حوزه‌اي به نام مديريت كاركنان بود. اين وظايف بدون توجه به اينكه چگونه به يكديگر مرتبط هستند انجام مي‌شدند. اما اكنون حوزه‌اي به نام مديريت منابع انساني مطرح شده است. مديريت منابع انساني آنطور كه در حال حاضر درك مي‌شود، به جاي رد يا حذف، تعميمي از نيازمندهاي سنتي اداره اثربخش كاركنان است. در اين حوزه درك مناسبي از رفتار بشري و مهارت استفاده از اين درك و بينش نياز است. هم‌چنين داشتن دانش و درك از وظايف مختلف كاركنان و آگاهي از شرايط محيطي ضروري است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مديريت منابع انساني در دهه 1980 ظهور كرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جديدي در مديريت نيروي انساني تكامل يافت. اكنون اين توافق وجود دارد كه مديريت منابع انساني جايگزين مديريت كاركنان نمي‌شود بلكه به فرايندهاي مديريت كاركنان از منظر متفاوتي مي‌نگرد. هم‌چنين فلسفه‌هاي اصلي آن تا حد قابل ملاحظه‌اي متفاوت از مفاهيم سنتي مديريت كاركنان است. با اين همه برخي از رويكردهاي خاص مديريت كاركنان و روابط كاركنان مي‌توانند تحت عنوان رويكردهاي مديريت منابع انساني توصيف شوند زيرا در راستاي فلسفه اساسي مديريت منابع انساني هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مديريت منابع انساني رويكردي جامع به مديريت استراتژيك منابع كليدي سازمان يعني منابع انساني است. مديريت منابع انساني نه تنها رويكردي از روي سودآوري به مديريت كاركنان است بلكه رويكردي ويژه به روابط كاركنان با تأكيد بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد (آرمسترانگ 1993، 37).
4- فلسفه مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 34)
    منابع انساني مهمترين دارايي يك سازمان است و مديريت اثربخش آنها كليد موفقيت سازمان است.
    اگر سياست‌ها و رويه‌هاي مربوط به كاركنان سازمان با همديگر تطابق و سهم قابل ملاحظه‌اي در دستيابي به اهداف سازمان و برنامه‌هاي استراتژيك داشته باشند دستيابي به موفقيت سازماني محتمل‌تر است.
    فرهنگ و ارزش‌هاي كلي، شرايط سازماني و رفتار مديريتي كه از آن فرهنگ نشأت مي‌گيرد تأثير زيادي بر دستيابي به تعالي مطلوب مي‌گذارد. چنين فرهنگي نيازمند مديريت شدن است بدين معني كه بايد تلاشي مستمر براي ايجاد پذيرش و انجام آنها صرف شود.
    دستيابي به يكپارچگي نيازمند تلاش مستمر است. منظور از يكپارچگي اين است كه تمام اعضاي سازمان با داشتن حسي از مقصود مشترك با يكديگر كار كنند.
5- رويكردهاي مديريت منابع انساني (آرمسترانگ 1993، 35)
دو رويكرد كلي در مديريت منابع انساني وجود دارد: رويكرد سخت و رويكرد نرم.
1.    رويكرد سخت: به كاركنان مانند ديگر منابع نگاه مي‌شود كه بايد معادله ورودي- خروجي برقرار شود و به صورت كارآمد اداره شوند.
2.    رويكرد نرم: بيشتر به اين حقيقت توجه مي‌كند كه نمي‌توان با كاركنان مانند ديگر منابع رفتار كرد زيرا برخلاف ديگر منابع، منابع انساني فكر كرده و عكس‌العمل نشان مي‌دهند. در اين رويكرد بر استراتژي‌هايي براي دستيابي به تعهد از طريق آگاه ساختن كاركنان از مأموريت، ارزش‌ها، برنامه‌هاي سازمان و شرايط محيطي، مشاركت كاركنان در تصميم‌گيري در مورد چگونگي انجام امور و گروه‌بندي كاركنان در تيم‌هاي كاري بدون نظارت رسمي تأكيد بيشتري مي‌شود.
در واقع رويكرد سخت بر فرايند مديريت امور كاركنان تمركز مي‌كند در حالي كه رويكرد نرم بر طرز تلقي كاركنان و چگونگي رفتار با آنان تأكيد مي‌كند. رويكرد سخت سيستم‌ها، رويه‌ها و دستور‌العمل‌ها و چگونگي انجام فرايندها را مورد بررسي قرار مي‌دهد. رويكرد نرم عوامل انساني و رفتاري را در نظر مي‌گيرد….
دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق مديريت منابع انساني”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق تاثیر كاريكاتور و تصوير در راهكار مديريت

دانلود تحقیق با موضوع تاثیر كاريكاتور و تصوير در راهكار مديريت،
در قالب word و در 14 صفحه، قابل ویرایش.
بخشی از متن تحقیق:
تحقیق در مورد كاريكاتور و تصوير در راهكار مديريت
1. انتقال فناوري (Technology Transfer)
تعريف : به فرايندهايي گفته مي‌شود كه از طريق آنها دانش فناورانه بين سازمان‌ها در داخل يك كشور يا بين كشورها جابجا میشود
 2. انضباط كاركنان
شرح : امروزه اين تعبير كه هدف اصلي از انضباط بايد تغيير و اصلاح رفتار و عملكرد كاركنان باشد قوت گرفته است و مبناي تنظيم بسياري از قوانين و مقررات انضباطي را تشكيل مي‌دهد. بنابراين تنبيه كاركنان خاطي در سازم….
 3. انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان
شرح : انگيزش، مشاركت و روابط كاركنان از جمله مباحث نرم و رويه‌ناپذير مديريت منابع انساني هستند و نيازمند اقدامات و تشخيص‌هايي از سوي مديران منابع انساني هستند. البته سيستم‌هاي پاداش و تشويق و تنبيه بي‌ارتبا….
 4. برنامه‌ريزي نيروي انساني (Human Resource Planning)
تعريف : برنامه‌ريزي نيروي انساني فرايندي است كه به وسيله آن سازمان معين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند، با چه تخصص و مهارت‌هايي، براي چه مشاغلي و در چه زماني نياز دارد.
شرح : هدف از برنامه‌ريزي نيروي انساني، تأمين، استخدام و حفظ كاركناني است كه بقا و توسعه سازمان به وجود آنها بستگي دارد.
 5. بهداشت و ايمني كاركنان
شرح : استفاده مطلوب از نيروي كار افراد وقتي امكان‌پذير است كه كاركنان از سلامت كامل برخوردار بوده و از خطر ابتلا به بيماري يا هر نوع حوادث در محيط كار بدور باشند. معمولاً سازمان‌ها براي ارائه خدمات درماني و….
 6. جابجايي كاركنان
شرح : انتصاب صحيح از جمله اقداماتي است كه در كاربرد مطلوب منابع انساني نقش مؤثر و اساسي ايفا مي‌كند. اما انتصاب امري هميشگي نيست بلكه بر اساس شايستگي‌ها، تجربيات و دانشي كه افراد در طول خدمت خود كسب مي‌كنند….
 7. رفاه كاركنان
تعريف : عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و نيازهاي داخل و خارج سازماني آنها (اعم از نيازهاي مادي و معنوي و رواني) را حتي‌المقدور مرتفع مي‌سازد و آنها را از نظر جسماني و رواني سالم نگا….
شرح : امور رفاهي و رسيدگي به وضع زندگي كاركنان و تهيه موجباتي كه به بهبود وضع زندگي آنها كمك كند يكي از وظايف عمده در مديريت منابع انساني است و عبارت از مجموعه عملياتي است كه باعث حل مشكلات كاركنان شده و ني….
 8. طراحي شغل (Job Design)
تعريف : طراحي شغل عبارت است از تعريف روشي كه يك كار بايد انجام شود و فعاليت‌هايي كه در يك شغل مفروض مورد نياز است. در تعريف ديگر، طراحي شغل عبارت است از تعيين و در كنار هم قرار دادن وظايفي كه به صورت يك واحد ….
 9. فناوري (Technology)
تعريف : (1) كاربرد دانش در كسب و كار و صنعت. (2) وسايل مكانيكي يا الكترونيكي كه در توليد، محصولات و براي ساخت سيستم‌هاي كارآمدتر استفاده مي‌شوند.
 10. مديريت تغيير (Change Management)
 11. مديريت منابع انساني (Human Resource Management)
تعريف : مقصود از مديريت منابع انساني سياست‌ها و اقدامات مورد نياز براي اجراي بخشي از وظيفه مديريت است كه با جنبه‌هايي از فعاليت‌ كاركنان بستگي دارد، به ويژه براي كارمنديابي، آموزش دادن به كاركنان، ارزيابي عمل….
 1. 160 نكته در مديريت : توصيه‌هايي براي مديران، سرپرستان و سرگروه‌‌هايي كه با انسان‌ها در ارتباط‌ند شيرخدا، الهه [تمام متن]
چكيده : يكي از ويژگي‌هاي دوران معاصر، سرعت و شتابي است كه زندگي و كار به خود گرفته است. براساس ويژگي‌هاي اين دوره، حتي ادبيات، روزنامه‌نگاري و اطلاع‌رساني نيز تغييراتي كرده ‌است. به عبارت ديگر در حوزه داستان‌نويسي، پس از رمان‌هاي چند جلدي دهه‌هاي نخست قرن بيستم، شاهد ظهور داستان‌هاي ميني ماليستي و كوتاه هست…
دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق تاثیر كاريكاتور و تصوير در راهكار مديريت”

سایر گرایش های مدیریت

تحقیق مفهوم مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چیست؟

دانلود تحقیق با موضوع مفهوم مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چیست؟،
در قالب word و در 31 صفحه، قابل ویرایش.


بخشی از متن تحقیق:
هر نوع كاري به سازماندهي و سياستهاي خاصي احتياج دارد. تحقيق و توسعه يك كار ويژه است كه الزامات خاصي در همه زمينه ها از جمله نيروي انساني دارد. بنابراين، نمي توان همان مقررات پرسنلي حاكم بر ساير بخشهاي دولتي را در اين حوزه نيز مورد استفاده قرار داد.
علاوه بر اين بهره وري پژوهشگران، تا جايي كه به خودشان مربوط مي شود، ربطي به بهره هوشي، ميزان خلاقيت، شمار ابداعات و فهرست مقالات منتشره آنان ندارد و صرفاً از چشمه زاينده بينش ها و باورها، تعهد و مسئوليت پذيري و عادات رفتاري آنها مي‌جوشد. البته سازمان نيز به همان اندازه در بهره وري پژوهشگران موثر است و بايد متعهد باشد كه از طريق طراحي درست مشاغل، فرصتها، روابط سازماني، ايجاد جو رواني نشـاط افزا و به ويژه با اعمال نوعي مديريت متناسب با شرايط روحي پژوهشگران، زمينـه بروز و تقويت بهـره وري آنان را فراهم سازد.
در اين مقاله سعي خواهد شد صرفاً به نكاتي اشاره شود كه در سازمانهاي تحقيق و توسعه (R&D) علاوه بر سازمانهاي معمولي ديگر بايد به آنها توجه كرد.
تعاريف و اهميت موضوع
مديريت منابع انساني را شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و پرورش نيروي انساني به منظور نيل به اهداف سازمان تعريف كرده اند. (سعادت، ص 1)
نواز شريف فرايند تحقيق و توسعه را اينگونه تعريف مي كند:
شناسايي نيازها يا استعدادها، پيدايش انديشه ها، آفرينش، طراحي، توليد، معرفي و انتشار يك محصول و فرايند يا نظام تكنولوژيك تازه سازمان همكاري و توسعه اقتصادي (OECD) ، تحقيق و توسعه را اين چنين تعريف مي كند كار خلافي كه بر پايه اي نظام يافته انجام مي شود، تا گنجينـه دانش علمي و فني حاصل از آن، به‌منظـور ابداع كاربـردهاي جـديد، مورد بهــره برداري قرار بگيرد. (مهدوي، صفحه 75)
پس از تعريف مديريت منابع انساني و تحقيق و توسعه به تنهايي مي توان نتيجه گيري كرد كه مديريت منابع انساني در سازمان تحقيق و توسعه، عبارتست از هنر شناسايي، انتخاب، استخدام، تربيت و انسجام بخشي به تلاشهاي افراد متمايز، باهوش، خودگردان و خلاق.
براي بيان اهميت تحقيق و توسعه در دنياي امروز، بايد گفت امروزه تحقيق و توسعه از موضع حاشيه نشيني خارج شده و در خط مقدم جبهه رقابت و نوآوري قرار دارد. توليد اطلاعات مستلزم تحقيق است؛ بنابراين، انتظار مي رود در عصر اطلاعات، تحقيق يكي از مهمترين شغلها به شمار آيد. بررسي ها نشان مي دهد متوسط بازگشت سرمايه در تحقيق و توسعه صنعتي 30 به يك است. كه اين مسئله نقش مهم تحقيق و توسعه در شكوفايي اقتصاد كشور را نشان مي دهد….
دانلود فایل

دانلود فایل”تحقیق مفهوم مديريت منابع انساني در سازمانهاي تحقيق و توسعه چیست؟”